截止 2016 年底，杭州市农村卫生技术人员仅占全市卫生技术人员的 13%，而居住在农 村的人口占全市总人口的 39%[3]，卫计人员分布城乡之间失衡较为严重。同时，杭州市的老 年人口（60 岁以上）已达 21.7%，其中农村的老年人口（60 岁以上）已达 21.8%，远远高 于全国平均水平[3]。在这样的背景下，就面临着杭州农民的基本健康需求增长迅速且多样化 特点，这使得杭州市的农村基层卫生人员的公共卫生任务更加艰巨，工作压力更大，并会对 其职业稳定性产生一定的负面影响，而这与同样背景下要求更高的职业稳定性相悖。因此本 研究以杭州市农村基层卫生人员为调查对象，通过问卷调查的方法，了解杭州市农村基层卫 生人员的职业稳定性现状并分析其影响因素，以期为提升杭州市农村基层卫生人员职业稳定 性、完善与发展杭州市农村基层医疗体系提出建议。

2.资料来源与方法

2.1 理论回顾和研究假设

国内学者张琦基于劳动力市场角度，从宏观上将职业稳定性定义为劳动力的参与量在一段时期内保持一定的比例，并把职业状态的变化按变化程度从小到大分为从一种职业岗位转 换成另一种职业岗位、从职业流向非生产性活动、从职业变成失业[4]。从狭义上讲，职业稳 定性是指个人在一定时间内有固定的工作，不会轻易离职或者被解雇[5]。本研究采用的是狭 义的职业稳定性，从个体角度进行研究。

李丹等人在张琦的理论基础上提出综合应用宏观和微观测量指标衡量职业稳定性，其中 微观的测量指标包含工作持续时间、换工数、劳动合同签订情况和离职倾向指数[6]。国外学 者 Kirsten Sehnbruch 提出用任期长短测量职业稳定性，以 3 年、5 年为界点，只有当任期超 过 5 年才能评定职业具有稳定性[7]；Lucie Davoine 和 Christine Erhel 针对欧洲就业质量问题， 提出职业稳定性主要体现在职业任期(employment tenure)和离职率(separation rates) 两项指 标中[8]。

测量职业稳定性的量表包括离职意愿量表和留职意愿量表等。1978 年 Mobley 提出的 离职意愿量表，主要用以测量职工对单位或组织印象的改变、存在辞职的意图、寻找外部其 他工作的行为和找到外部其他工作的可能性[9]。国内外研究者多采用由 Michael 和 Spector 编制的经台湾学者李经远等翻译并修订的离职意愿量表，该量表包含 6  个条目，分为辞去当前工作的可能性、寻找其他工作的动机以及获得外部工作的可能性 3 个维度，寻找其他工 作的动机以及获得外部工作的可能性对加大辞职可能性[9]。留职意愿量表包括国外学者 Tumley 和 Feldman 研制的 Intention to quits Scale 和 Job search Behavior Scale，包含６个条目， 2 个量表，分别为离职意愿量表和求职行为量表[10]。

Price-Muller（2000）模型以离职模型为学界所熟知，该模型可用于探究员工离职的主 要影响因素，包括了结构、环境、个体、过程四个变量。其中，结构变量包含工作自主性、 分配公正性、工作压力、工资、晋升机会和社会支持；环境变量包含职业环境、家庭责任和 外部机遇；个体变量包含工作参与度和积极或悲观的情感；过程变量包含工作满意度、组织 承诺度、职业寻找和工作意图。基于该模型的研究认为良好的工作结构能有效地减少离职现 象，融洽的职业环境、亲属责任能够减少离职现象，外部获得工作机会的可能性能够增加员 工离职的可能性，工作参与度和情感状态会影响员工的离职；同时工作结构变量对工作环境 变量、个体的影响存在正向影响[11]。

本研究借鉴了 Price-Muller（2000）中结构、环境、个体 3 个维度以探究农村基层卫生 人员职业稳定性的影响因素，其中结构维度包括工作内容的丰富程度、薪酬待遇、晋升机会、 职业发展空间、回报公正性、社会地位，环境维度包括同事关系、领导支持、家人支持、工 作情绪、职业环境安全，个体维度包括生活压力、工作压力、工作努力程度、工作自主权。