另一部分学者则认为两者之间是显著正相关的关系。——张然（2018）将企业绩效用每股收益这个指标反映来构建模型，回归结果显示高管年薪对当年每股收益产生了显著的正影响[11]。随着我国经济提体系趋于成熟，简桂梅（2018）对我国某一特定行业（房地产）的高管薪酬与企业绩效的关系进行了研究，发现公司高管薪酬与经营业绩具有高度相关性，薪酬水平对于高管而言能发挥较大激励作用，从而促使企业绩效提升[12]。

当然，从博弈论的角度分析，高管薪酬是股东与高管之间相互博弈的结果。只要高管认为股东所支付的报酬能与自己的能力互相匹配，那么大概率而言高管会努力工作，以实现自己的工作价值，使企业利益最大化在先，促进公司的发展。若高管会认为其得到的报酬与他为公司的劳动付出不相匹配，则高管很可能会滥用权力，将自己的利益摆在第一位，对企业绩效产生不好的影响。

在借鉴前人研究的基础上，张栋（2016）通过分别提出了两者之间的相互假设，后又通过实证研究证明企业绩效与高管薪酬二者之间存在交互影响。即不仅高管薪酬会对企业绩效产生正向影响，同样企业绩效对高管薪酬有正向的作用，两者互相依赖，相辅相成[13]。

2、企业绩效其他影响因素

首先，在公司治理方面， RezaEspahbodi等（2016）通过研究发现，对于管理层持股比例，它能够通过提高盈余管理的方式，间接提升企业价值[14]；袁放建、李娜（2016）选取2012—2014年A股民营上市公司作为研究样本，回归结果显示股权越集中于大股东，企业的经营绩效越好[15]。其次，在资本结构方面，张紫超（2018）通过对2013-2017高新技术企业面板数据的研究，得出企业绩效会随着资产负债率的升高而降低的结论[16]。最后，在公司规模方面，梁露露（2016）通过对2009-2013年沪深两市上市公司的数据进行实证分析,得出企业绩效还受到公司规模显著正影响[17]。

（三）文献评述

从上述研究现状，可以得出以下结论：

一方面，对于高管薪酬的相关研究，我们发现对于高管二字的界定，主要有两种观点——一部分人认为高管仅仅指董事长和各部门总经理；一部分人认为需包括董事会、监事会所有成员以及财务总监等；当然，对于每一家不同的公司，还是需要依照其特定的公司章程加以说明辨别。对于薪酬而言，大致包括了现金薪酬、长期激励薪酬以及递延年薪三部分，国内还是以现金薪酬为主，也正因此，本文研究对象主要指现金薪酬部分。有关高管薪酬的影响因素探讨，主要从企业绩效、企业规模以及人力资本三个方面展开。

另一方面，对于企业绩效相关研究，我们可以大致看出其研究成果还是非常丰富的，主要且有以下两个特点——一是上述研究大多是以全体上市公司的数据为样本，针对具体一个行业的研究较少，因而其研究结果不具有普遍的实践意义，也正因此，本文准备对信息技术行业上市公司这一特定行业进行分析，得出行业普遍适用结论；二是研究比较全面，但是在对高管薪酬与企业绩效的关系上的研究，一小部分学者认为两者间相关性非常小或者不相关；绝大多数学者都认为两者之间是显著的正相关关系；关于企业绩效剩余影响因素的研究，主要囊括了公司治理、资本结构以及规模等方面，这也是本文控制变量选取的依据之一。