第四章，实证分析。采用自填式问卷法收集研究所需的样本。通过AMOS21.0结构方程模式软件对量表的建构效度进行检验，采用SPSS24.0统计软件求出各变量的叙述统计量，对各量表进行探索性因素分析和信度检验，分别对周边绩效评价量表和任务绩效评价量表与绩效评估公平感量表之间进行相关分析和回归分析，以支持第三章提出的假设。

   第五章，研究总结与建议。从实践的角度去解释得到本实证研究支持的研究假设。提出如何通过合理的周边绩效评价使员工发挥更多周边绩效行为方面的建议。

   第六章，研究的不足与展望。指出本文对周边绩效评价相关问题研究的不足之处和需要改进的地方，并对以后有关周边绩效的研究提出有意义的角度。

2  文献综述

2．1  周边绩效研究的文献综述

2.1.1  周边绩效的界定

Borman 和 Motowidlo 在1993年首先正式提出了周边绩效（Contextual Performance 也称为关系绩效、情景绩效）的概念。他们提出将工作绩效划分为两个维度——任务绩效（Task Performance）和周边绩效。任务绩效包括在工作说明书的正式描述之内，其主要是指与工作本身相关的绩效，包括工作数量、工作质量以及工作效率等。周边绩效是指一种心理和社会关系的人际和意志行为[3]，其有助于工作总绩效的完成。周边绩效能够改善组织的工作环境、促进同事之间的交流，并且能够使个人、团队和组织更一致、更有效地推进组织战略目标的实现。

2.1.2  周边绩效的维度

   自从周边绩效的概念被提出以来，西方学术界进行了大量关于周边绩效维度划分方面的研究，但鉴于学者们对其研究方向的差异性，至今未就其产生一致的定论，不同的学者提出了差异化的维度观点，如下五维结构、二维结构和三维结构的观点最为典型。

Borman 和 Motowidlo （1993）[4]将周边绩效划分为五个方面：第一，积极执行工作外的活动；第二，对工作付出更多的热情和超常规的努力；第三，与同事团结互助；第四，即便自己在不方便的状况下也坚持遵守组织的规章制度；第五，积极认可、协助并且捍卫组织的目标。  

Van Scotter 和 Motowidlo（1996）[5]对周边绩效的二维结构模型进行了深入研究，将周边绩效分为工作奉献（Job  Dedication）和人际促进（Interpersonal  Facilitation）两个维度。工作奉献被定义为“自律行为，包括在工作中自律自制、总是寻求有挑战性的任务、对工作格外的努力以及克服困难并坚持不懈等”。人际促进则由“以人际关系为导向的且能够促进员工、团队和组织共同达到其相应目标的行为”组成，这些行为可以促进员工之间的交流、增进员工之间的团结互助、为员工工作提供良好的支持环境。以此项研究为基础，Conway（1999）[6]对管理人员进行了相应的研究。研究结果表明，管理人员的工作绩效可以分为四个维度，其中任务绩效包括：领导任务绩效（Leadership Task Performance）和技术－行政管理任务绩效(Technical-Administrative Task Performance)；管理人员的周边绩效同样包括：工作奉献和人际促进，同时还对周边绩效两个维度的内容进行了补充。

Coleman 和 Borman（2000）[7]采用因素分析法、聚类分析法和多维测量法，对先前研究中所提到的27种周边绩效行为进行了归纳和整理，认为周边绩效包括三个方面：人际关系公民绩效（Interpersonal Citizenship Performance）、组织公民绩效（Organizational Citizenship Performance）、工作－任务责任绩效（Job - Task Responsibility Performance）。三个维度分别由利他行为、利组织行为和利工作行为组成。