（二）国内外职业倦怠研究综述

1.职业倦怠概念

职业倦怠作为一个专业术语在1984年由美国临床心理学家Freudenberger首次提出[1]。目前在国际上常用的衡量职业倦怠程度的指标有三种：情感衰竭指标、玩世不恭指标以及个人成就感程度。情感衰竭是指缺乏精力和对工作的热情，并容易产生极度疲劳的感觉。玩世不恭指标指的是可以保持自身和工作对象间的距离，以忽视和冷漠的的态度对待工作对象和工作环境，做事漫不经心，对工作敷衍了事。个人产生成就感降低问题是指产生一种消极评价自己的倾向，并伴随着工作经验和能力的下降，认为在工作中不能够充分发挥自己的才能，而是一件枯燥乏味的事情。

2.职业倦怠概述

20世纪70年代开始，美国便对职业倦怠做出了研究，对职业倦怠从各个角度做出了深刻的分析。其中较有代表性的有临床心理学家关于职业倦怠临床问题症状研究，管理心理学家从员工身心健康方面做出了研究，对员工出现职业倦怠的因素进行分析。

在国外，有关职业倦怠的研究经过了三个发展阶段，一是探索研究阶段，二是实证研究阶段，三是整合研究阶段。第二阶段的研究主要在20世纪70年代到80年代之间，这一阶段的研究主要表现在社会实践与社会公众之间，并不属于学术研究领域。1970年，学者Freudenberger通过分析职业倦怠的相关定义以及职业倦怠分类[1]，但其分析重点在于描述，缺乏一定的实证研究。并且，该学者的研究侧重于对同一个问题从不同的角度进行描述，缺乏统一的概念与标准的测量工具。因此，该学者的研究方式有利有弊，有利于后期学者从不同的角度展开研究，为后期的研究提供了较为全面的研究信息。进入20世纪80年代，有关职业倦怠的实证研究逐渐增多。各专业研究人士对职业倦怠所显现的症状、产生原因、对社会的影响以及解决的对策方面都进行了较为全面而深入的探讨。并且开发和使用了以问卷作为研究方法的标准性的有效的测评工具，Masllach（2001）对人格特征和工作倦怠之间的关系进行研究总结，指出忍耐力较低的人为易发生工作倦怠人群，尤其是精力耗竭、外控力不足、自尊心不强的人群更容易产生职业倦怠感[2]。Castelo Branco（2007）的研究结果表明：工作量大是一个重要的工作倦怠的影响因素[3]。但面对压力过低，单调平乏、缺少挑战性的工作，员工的工作成就感会逐渐降低。同时，员工岗位设置模糊，员工对自身岗位职责不清晰，也容易使员工产生工作倦怠感。